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Management innovativo. Idee strambe che funzionano

Management innovativo. Come sperimentare strategie alternative in 5 semplici step

L’obiettivo di ogni azienda, la conditio sine qua non per consentirne l’esistenza e la permanenza nel tempo si sa, è il profitto. Ci sono diversi modi per consentire che ciò avvenga. Talvolta, si tratta di strategie impensabili. Ma il Management innovativo in grado capovolgerne le sorti quando è in crisi, oppure incrementarne la crescita e favorirne l’impennata economica. Elemento fondamentale per la suddetta crescita sono le risorse umane. Tu che sei un abile recruiter, mi insegni che un’accurata selezione è molto importante per raggiungere gli standard prefissati. La tua azienda è di successo, i tuoi collaboratori sono validi, sembra tutto perfetto.  Ma, hai la sensazione che manchi quel “quid” per imporsi come leader sul mercato.

Ti invito allora a valutare la possibilità di usare soluzioni alternative.

Ci sono metodi non convenzionali per incrementare i processi e le risorse. Uno di essi è condurre la delicata scelta dei collaboratori mediante strategie inedite, che possono portare a risultati inaspettati. Se ti interessa davvero divenire un grande valorizzatore, e sono certa ti interessi (perché altrimenti staresti continuando nella lettura? 🙂 potresti valutare l’idea di provare soluzioni alternative. Ovviamente, con esse non è possibile abbandonare definitivamente i vecchi modelli, né disporre di teorie valide in assoluto. Sarai tu, con la tua esperienza e competenza a valutare quando usarle oppure no, con i suggerimenti che ti illustrerò più innanzi.

1. Come riconoscere il candidato ideale, senza pregiudizi

È una convinzione ormai usuale nel management tradizionale considerare ovvie determinate caratteristiche, o meglio, ciò che tu, esperto HR definiresti skill. E se la loro validità non fosse sempre così scontata? Potrebbero esserci casi in cui (in particolare in contesti creativi), che le capacità relazionali non siano una condizione preferenziale, ma che ci venga richiesto qualcosa di diverso dall’azienda, nella scelta del candidato. Casi un po’ anomali ci vengono presentati in particolare da Robert I. Sutton, professore di scienze dell’ingegneria gestionale presso l’Università di Standford. Sutton ha dedicato molti autorevoli studi al tema dell’innovazione nello sviluppo imprenditoriale. In uno dei suoi best-seller Idee strambe che funzionano ha dimostrato l’efficacia di nuove tecniche che voglio presentarti, a partire proprio dal suo interessante manuale. Si tratta infatti, di metodi testati con successo in molte aziende americane ed europee di cui il professor Sutton è tutt’ora consulente.

 2. Il Know how delle risorse umane “lente”

In sintesi ciò che consiglia il visionario docente, è assumere risorse che siano intelligenti, capaci. Ma che non abbiano spiccate competenze relazionali e fatichino a riconoscersi nei valori dell’azienda, definibili in tal senso soggetti “lenti”.

È proprio questo punto di debolezza secondo Sutton, che può essere tramutatO in punto di forza. Il motivo? Consente loro di mantenere inalterato il proprio personale punto di vista o meglio il: “Know how”.

Inoltre, il “criticismo” e l’attitudine a mettere tutto in discussione senza dare mai nulla per scontato, potrebbe inaspettatamente essere per te una grande risorsa.  Offrirti input sulla messa in atto di nuove strategie di management innovativo. Anche a te sarà capitato di notare che spesso le persone solari, brillanti, creative ma individualiste, per effetto del proprio essere concentrate su sé stesse e sulle proprie idee, non si fanno influenzare dal giudizio altrui, dalle mode, dei dogmi.

Si tratta di “outsider”:

Totalmente assuefatti dal proprio vortice creativo che non si preoccupano di dare importanza alle relazioni sociali che pur sono fondamentali nella nostra società. Come potrai intuire, si tratta di particolari personalità che non possono essere impiegate nella gestione nel gruppo.

A tratti pericolose ma se valorizzate e formate nella giusta direzione, possono essere trasformate in vere e proprie macchine da guerra. Le persone che hanno meno propensione alle relazioni, spesso hanno più tempo da dedicare al proprio lavoro. Maggiormente operativi  nell’ideare e concretizzare progetti, possono produrre qualcosa di interessate, se lasciate libere di esprimersi e sovvertire il pensiero comune nella solitudine del loro “automatismo creativo”.

Come diceva Kant, il “genio non è colui che copia, bensì chi è copiato”. Ebbene, abbiamo assodato che essi non copiano mai nessuno. Sono aquile che volano da sole.  Lasciamole libere di volare e divenire volani mediante un management innovativo che potrebbe far salire i profitti della tua azienda alle stelle con l’invidia dei tuoi competitor. Come è possibile spiegare queste particolari capacità?

3. Management innovativo. L’importanza del pensiero laterale

Gli scienziati sono concordi nel sostenere che questo particolare temperamento sia dovuto alla predisposizione cerebrale di alcuni individui nell’utilizzo in fase cognitiva della parte destra del cervello. In questo emisfero, ha sede il pensiero Laterale che consente di modificare gli schemi logico-interpretativi.

Si tratta della modalità di pensiero corrispondente nel linguaggio parlato al “Se”: una tendenza al dubbio che stimola l’intuito e la fantasia. Vi è quindi una vera e propria predisposizione cerebrale a valutare in maniera complessiva gli schemi logici, applicati troppo rigidamente. La troppa rigidità impedisce il delineare di nuove significazioni, che non sono prevedibili se si applicano in maniera ripetitiva le sequenze combinatorie degli operatori logico formali.

In sintesi, è quello che si intende quando si dice: “ragionare fuori dagli schemi”.

Che non bisogna mai dare nulla per scontato d’altronde lo dicevano anche i filosofi precursori della scienza moderna. Ve lo ricordate Cartesio? Quel geniaccio che incitava non solo al dubbio. Ma a dubitare del dubbio stesso. “Iperbolico”. I suoi discendenti odierni sono i grandi i vincitori del premio Nobel. Quelle persone che si contraddistinguono proprio per la capacità di non dare Mai per scontate le vecchie convenzioni, sviluppando la propria intelligenza creativa. Kames Watson e Francis Crick scopritori della struttura del DNA. Cary Mullin, inventore della reazione a catena della polimerasi. E il grande fisico Richard Feynman, per farvi solo qualche nome, ma potrei offrirti una lunga lista.

Pensi che questi scienziati avrebbero ideato le loro straordinarie scoperte se invece di eseguire ciò che reputavano giusto e logico in solitaria, con la loro testolina, si fossero fatti influenzare da teorie, assunti o convenzioni? Ecco, ora converrai con me che se l’innovazione è quella che cerchi, è di persone “diverse” che hai bisogno. Di gente che abbia intelligenza critica, flessibilità cognitiva, che abbia il coraggio di osare con il pensiero, anche contro l’opinione altrui, anche contro la tua, la mia, la nostra opinione. Più li incoraggerai a disobbedirti e a fare di testa propria più aumenteranno le possibilità di profitto della tua azienda.

Con questo non ti sto assolutamente suggerendo di mandare a casa gli individui “veloci”. Essi sono molto utili per tutte le ragioni che io e te sappiamo già…

Sono così efficienti nei processi aziendali, così competenti nella gestione dei flussi e così competenti da fare invidia a chiunque. E poi così bravi con excel che potrebbero estrarti se glielo chiedessi, un astruso grafico con le percentuali esatte delle probabilità di avere un figlio maschio o femmina.  Altro che oracolo di Apollo!

Eccoli lì. Sempre perfetti e ben vestiti. Sempre ben incravattati ed eleganti nei meeting e con le camicie inamidate. Tuttavia potrebbe esserci il rischio che, lo siano anche le loro idee… Non possiamo non essere affascinati dalla loro parvenza di perfezione. Ma non sempre è oro solo quello che luccica, e a volte potresti scovarlo in un forziere di bronzo. E poi ci potrebbe sovvenire un piccolo dubbio: può essere davvero innovativo chi è disposto a farsi fare “il lavaggio del cervello” da noi che gli offriamo il lavoro?

Come è possibile allora a trovare il candidato ideale?

Sicuramente non è semplicissimo riuscire a carpire al di là dell’apparenza le capacità di una potenziale risorse. Non è semplice trovare individui geniali e riuscire a riconoscerli. Non è detto infatti che abbiamo sempre un buon curriculum. E non si presentano sempre al meglio. Non possiamo non rimanere perplessi dinanzi ad un candidato il cui colore della cravatta stona con il contesto in cui si trova. Il continuo tentativo di carpire la personalità di una persona, oltre l’apparenza è una delle difficoltà che ogni HR incontra. Valutare una persona, quali sono i suoi punti a favore è un lavoro che richiede senso di responsabilità e un grande sforzo di onestà intellettuale. Davvero complicato?

Come ti è noto infatti, per alcuni meccanismi psicologici indipendenti da noi, spesso siamo portati in maniera inconsapevole a preferire i nostri simili. E allontanarci da chi ci sembra antitetico alla nostra personalità. Sono trappole della psiche nelle quali è impossibile non incappare. Ma che con il tempo dobbiamo imparare a riconoscere, se vogliamo riconoscere il candidato ideale per noi.

4. Management innovativo. Come gestire le risorse “lente”

A questo punto dopo che avrai riconosciuto i candidati “lenti” da mettere alla prova, dovrai capire come gestirli perché sono soggetti da prendere un po’ “con le pinze”. Sappi che la loro riuscita dipende in gran parte anche molto da te. Sarai tu a tirare fuori il meglio da questi individui. E attuare precauzioni per evitare “fibrillazioni” nella tua azienda, che gli individui “lenti” possono creare involontariamente usando un management innovativo:

  1. Evita il contatto tra gli individui lenti e quelli “veloci” che vogliono influenzarli trasmettendogli i valori e l’etica aziendale.
  2. Proteggili dagli individui “veloci”. Difendili dalle loro critiche. Essi potrebbero deriderli per la loro incompresa genialità.
  3. Motivali per i risultati raggiunti. Dà loro fiducia per gli obiettivi mancati.
  4. Avvicina gli individui “lenti” a quegli individui “veloci” che siano in grado di valorizzarli e di comunicarti i loro lavoro dato che, per le ragioni prima esposte. Non sempre sono abili a comunicare e relazionarsi con gli altri.
  5. Tieni nascosti i loro successi agli altri “individui veloci” competitivi e tendenti al risultato. Potrebbero classificarli come nemici, adoperando contro di essi ogni sorta di “bullismo”. Sabotare le loro idee ledendo la loro autostima.

 Se vuoi approfondire l’argomento insieme a tanti altri punti oltre a quelli che ti ho anticipato, non ti resta che consultare il manuale del professor Sutter che io stessa ho letto con attenzione e interesse.

Spero inoltre che mi lascerai un commento positivo, se avrai apprezzato la mia passione e il mio impegno nel divulgare informazioni utili e di qualità, al servizio dei lettori. Grazie!

 

di Rosa Auriemma

 

 

Questo articolo ha 4 commenti.

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